Управление стрессами в менеджменте — теория и практика.

Стресс-менеджментКак самостоятельное научно-практическое
направление выделилось в начале 1990-х
годов.
Стресс-менеджмент– грамотное управление
своим состоянием и поведением во время
сильного физического или психологического
напряжения. Такое напряжение зачастую
значительно снижает эффективность работы
сотрудника, влияя на его эмоциональное,
физическое и интеллектуальное состояние.

Симптомы стресса

1. Физиологические симптомы,
2. Эмоциональные симптомы,
3. Поведенческие симптомы,
4. Интеллектуальные симптомы.
Чем больше симптомов вы обнаружите в себе,
тем ближе вы к точке неконтролируемого
стресса

Стадии развития стресса

1. Реакция тревоги.
2. Стадия сопротивления.
3. Стадия истощения.

Структура эффективной деятельности,
выполняемой на фоне стресса

Уровни компетентности и
соответствующие им профессиональные
качества и навыки

Взаимосвязь эффективности
выполняемой деятельности и уровни
испытываемого стресса

Профессиональный стресс

- многообразный феномен, выражающийся в
психических и физических реакциях на напряженные
ситуации в трудовой деятельности человека.
В настоящее время он выделен в отдельную рубрику в
Международной классификации болезней (МКБ-10).
По мнению специалистов, к профессиональному
стрессу приводит перегрузка человека работой,
недостаточно четкое ограничение его полномочий и
должностных обязанностей, неадекватное поведение
коллег и даже долгая и выматывающая дорога на
службу и обратно, не говоря уже о недостаточной
оплате труда, однообразной деятельности или
отсутствии карьерных перспектив.

Причины стресса в организациях

1. Дефицит
времени и высокая ответственность вкупе
с боязнью совершить ошибку.
2. Неясные перспективы профессионального роста и
развития карьеры, кризисы ее завершения.
3. Социальная значимость, престиж профессии и
стремление к ее соответствию внутренним запросам
личности.
4. Напряженный психологический климат в
организации, рабочей группе.
5. Изменение характера информационных нагрузок как
следствие внедрения в компании IT-технологий.
6. Деперсонализация профессиональных контактов.
7. Проблема распределения времени.

Факторы, вызывающие производственный стресс

объективные – вредные характеристики
производственной среды, тяжелые условия
работы и чрезвычайные (форс-мажорные)
обстоятельства.
субъективные – делятся на межличностные
(коммуникационные) и внутриличностные
(профессиональные, стрессы личностного
характера и стрессы, связанные с плохим
соматическим здоровьем работников)

Управление стрессами на работе

может осуществляться различными
способами - три направления:
организационное,
медицинское,
психологическое.

3 основных стратегии стресс-менеджмента

3 основных стратегии стрессменеджмента
уход от стрессовых факторов – самый
быстрый и простой вариант, но в случае,
когда от проблемы невозможно или не
хочется уходить, он не применим.
изменение стрессовых факторов – в случае,
когда мы хотим и способны повлиять на
проблему и готовы затратить на процесс
изменения определенные ресурсы;
изменение отношения к стрессовым
факторам – требует наибольших
психологических усилий.

Концепция стресс-менеджмента

Концепция стрессменеджмента
предполагает обучение сотрудников
компании:
- навыкам диагностики стрессовых ситуаций
- приемам смягчения негативных
воздействий с учетом собственных
«слабых мест»;
- способам максимально быстрой и
эффективной нейтрализации
закономерных, с точки зрения
физиологии, реакций человеческого
организма на изменения внешней среды.

ТРИ СЛОНА И ОДНА ЧЕРЕПАХА СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА

Повышение стрессоустойчивости

Подходы к повышению стрессоустойчивости
-
«Тяжело в ученье – легко в бою»,
«Прививка против стресса».
Средства повышения стрессоустойчивости
-
Физическая нагрузка,
Температурные воздействия,
Задержки дыхания,
Голодание,
Болевые воздействия.

Управление стрессом

включает следующие меры:
- признание (в том числе, и на высшем
управленческом уровне) того факта, что
на сотрудников оказывается воздействие,
которое может негативно сказаться на их
физическом и психическом здоровье, а
значит, и на делах предприятия;
- создание разветвленной системы мер,
направленных
на
ослабление
и
профилактику, как самого воздействия,
так и его возможных последствий.

Управление стрессом в профессиональной деятельности

стресс-менеджмент на уровне
организации
стресс-менеджмент на уровне
отдельных сотрудников

Технологии стресс-менеджмента: 15 методов борьбы со стрессом и депрессией

Технологии стрессменеджмента: 15 методов
борьбы со стрессом и
депрессией

Индивидуальные способы борьбы со стрессами

- время от времени уезжать на рыбалку;
- регулярно делать утреннюю гимнастику;
- разгружать себя эмоционально;
- находить новые увлечения;
- рационализировать рабочий день;
- планировать работу по своим возможностям;
- систематически изыскивать время для отдыха с
семьей;
- относиться ко всему философски;
- переключаться на другие виды деятельности;
……………

Таким образом, …

А) Стресс – это универсальная адаптивная реакция человека на
опасную или неопределенную, но при этом значимую для него
ситуацию, в условиях отсутствия адекватного стереотипа
поведении или при невозможности его применить
Б) Стресс – это защитный механизм управления поведением человека
в целях поддержания его выживания.
В) Плюсы стресса для человека: выделяется дополнительная энергия
для решения проблемы; организм «подсказывает» что делать убежать, напасть или затаиться; тренируется нервная, иммунная и
сердечно-сосудистые системы.
Г) Минусы стресса для человека: энергии может быть слишком много;
организм «подсказывает» в основном примитивные реакции,
зачастую противоречащие сознательному выбору; при сильном
стрессе иммунная система истощается, нервная и сердечнососудистые системы перенапрягаются.
Д) Стресс «заставляет» человека действовать не в целях развития, а
в целях выживания. Поэтому пока человек не развил свое сознание
до уровня, близкого по силе к уровню его бессознательного,
технологии управления стрессом является необходимым условием
его эффективной деятельности, особенно в новых для него
областях.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

« Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет »

(ННГАСУ)

Реферат

На тему: «Стресс, его причины. Методы снижения уровня стресса.»

По дисциплине: менеджмент.

Выполнил: студентка 3 курса

Гр. ЭПОз-02 Дворянинова Яна

Проверил: доц. Щербакова Т. В.

Нижний Новгород

Введение

1. «Стресс-менеджмент»…………………………………………………....……стр.4

2. Организационные меры управления стрессами………………………….......стр.4

3. Индивидуальные меры управления стрессами…………………....................стр.7

4.Противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне.......стр.8

5. Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни её проявления……………...стр.11

Список литературы……………………………………………………………...стр.12

ВВЕДЕНИЕ .

Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте.

Избежать конфликтов в сфере делового общения практически невозможно.

Множество конфликтов приводят достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают, что стресс – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт – это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.

В целом стресс – явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.

Эта тема является актуальной для современного общества, т.к. люди постоянно сталкиваются со стрессами на работе, на улице и дома. Особенно, значима эта тема для управленцев, ведь стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.

1.«Стресс-менеджмент»

Попробуем сначала разобраться, что стоит за понятием "стресс-менеджмент". Это понятие пришло к нам, как многое связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде "управление собой в момент стресса" или "методы преодоления последствий стресса". Во всяком случае, именно под рубрикой "Стресс-менеджмент" проходят все объявления, связанные с тренингами или книгами, пытающимися обучать способам релаксации и позитивного мышления. На мой взгляд, вполне логично понимать под стресс-менеджментом процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Примечание. Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни. Ганс Селье 2.Организационные меры управления стрессами. К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. Словарь управления персоналом. Стресс (от англ. stress - напряжение) - неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса. Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу "Неудачники импровизируют, победители готовятся заранее", заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями. Создание благоприятного организационного климата - кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как: - организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт; - привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса; - использование проектных и командных форм организации труда. Сейчас многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей. Пример. В качестве примера приведу одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией, не была налажена. В результате персонал превратился в подобие "маленького ребенка", потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из "маленького ребенка" превратился в "неуправляемого подростка". Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках, привела к тому, что персонал сплотился против организации. Обмениваясь способами мошенничества, создал систему "круговой поруки".

Этот крайний случай привожу для того, чтобы подчеркнуть мысль о невозможности создания благоприятного организационного климата, если использовать схематичные подходы, не соблюдать при этом двух важнейших принципов. На первом месте стоит уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации, должен быть осведомлен о ее основных целях и задачах, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Вторым важнейшим принципом является необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследования потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволит подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Методики исследования можно найти в специальных руководствах по изучению организационного климата. Благоприятный организационный климат служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством. Следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов. Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для ее осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников. А также предотвратить перегруженность или незагруженность. Методы анализа работы, используемые для этой цели, достаточно известны (в частности, фотография рабочего дня, хронометраж и экспертная оценка). Прекрасным средством профилактики стресса также служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно, при необходимости отработать в течение дня/недели/месяца определенное количество часов, позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом. Также к организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком. Забегая вперед, хочется сказать, что необходимость оказывать социальную поддержку является одной из причин того, что линейным менеджерам в первую очередь необходимо проходить обучение по антистрессовым программам. Так, к мерам, смягчающим разрушительное действие стрессов, относятся специальные программы управления стрессами в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность наличия подобных программ. Участники исследования, овладевшие поведенческими и когнитивными методами борьбы со стрессами, отмечают снижение напряжения, улучшение сна и "повышение иммунитета" к производственным стрессам. Метаанализ 37 исследований, проведенных с участием 1837 испытуемых, свидетельствует о том, что методы, играющие роль "прививок против стресса", значительно снижают нервозность и повышают производительность труда. В ходе исследований, проведенных в Нидерландах с участием 130 участников корпоративной программы обучения методам управления стрессами, было выявлено значительное снижение нервозности и психологического дискомфорта испытуемых и обретение ими большей уверенности в себе. Эти позитивные сдвиги сохранялись почти полгода. Есть опыт, когда для решения этих задач в организациях обучают часть наиболее сенситивных сотрудников, для того чтобы они помогали своим коллегам справляться со стрессовыми ситуациями. Это позволяет экономить значительные деньги на программы управления стрессами и повышает статус выбранных для этих целей сотрудников. Эффективным антистрессовым фактором являются различные фитнес-программы, которые многие организации предоставляют своим сотрудникам. Цель этих программ - укрепление физического здоровья. Однако можно сказать, что подобная практика влияет и на устойчивость сотрудников к стрессам. Сложность и неоднозначность данных программ состоит в том, что ответственность за соблюдение здорового образа жизни лежит на самом сотруднике. Многие организации создают отдельные программы для управленцев. Это связано с большим количеством сердечно-сосудистых заболеваний именно среди менеджеров. По данным компании Xerox, потеря одного управленца обходится в 600 000 долл. Обучение методам противостояния стрессам гораздо дешевле. Изменение поведения достигается различными средствами, в том числе и тренингами, направленными как на способы релаксации и модификации поведения, так и на развитие навыков деловых коммуникаций, навыкам поведения в конфликте и др. Управленцев также надо учить избегать стрессовых ситуаций и пользоваться правильно менеджерскими приемами делегирования полномочий, определения приоритетов, постановки задач и правильным методам контроля, организации деятельности и мотивирования. 3. Индивидуальные меры управления стрессами . Индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании. Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода - аутотренинга и медитации. Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа "А", к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников. Кроме того, разработка антистрессовых программ требует решения еще, по крайней мере, двух проблем. 1. Каков должен быть состав обучающихся сотрудников? Учить всех или только руководителей? А может быть, нужно выделить сотрудников с наиболее стрессогенными факторами деятельности? Для ответа на эти и другие вопросы необходимо знание особенностей конкретной организации. Хотя, конечно, опытом многих организаций уже доказана эффективность антистрессового обучения руководителей. Кроме того, повышение их профессионального менеджерского уровня само по себе может служить прекрасной профилактикой обострения стрессогенной обстановки в организации. 2. Вторая проблема не меньшей практической важности в создании антистрессовой программы - содержание программы и субъекты обучения. Надежность и адекватность программы и ее целей обеспечивается участием в ее разработке экспертной группы в составе представителей линейного менеджемента, топ-менеджмента и руководителей HR-службы. Цели обучения не только позволят сбалансировать обучение стресс-менеджменту с общей программой обучения персонала, но позволят системно подойти и к выбору провайдера услуги. Наиболее распространенная практика выбора провайдера на конкурсной основе позволяет не только увидеть разные подходы специалистов к поставленной задаче, но и сориентироваться на рынке услуг по уровню подготовки специалистов и ценам.

4.Противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне . В заключение, рассматривая вопрос о противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне, хочется обратить внимание на то, что у каждого человека есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, т.к. даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: "стресс вола" - для тех, кто к нему адаптируется; "стресс кролика"- кто избегает его; "стресс льва" - кого такие ситуации мобилизуют.

Информация для размышления Возраст стресса Психологи из Университета Южной Калифорнии пришли к выводу, что степень влияния стресса на принимаемые решения зависит от возраста человека. Несмотря на то что молодые люди более импульсивны и безрассудны, в условиях стресса они действуют лучше, чем старики. В рамках эксперимента были проанализированы действия молодых (18 - 33 лет) и пожилых (65 - 89 лет) людей. Им предлагалось на небольшое время опустить руку в емкость с ледяной водой (таким образом, имитировался физический стресс), после чего проследовать на автомобильный тренажер. На тренажере они должны были имитировать действия водителя, перед автомобилем которого загорелся желтый сигнал светофора. Увидев желтый сигнал, водитель должен моментально сориентироваться и сообразить - что он должен делать: давить на тормоз, пытаться проскочить под красный свет и т.п. В контрольной группе (в нее входили люди, которые не проходили процедуру окунания руки в ледяную купель) пожилые водители действовали заметно лучше, чем молодые. Однако в "стрессовой" группе пожилые шоферы управляли машинами кардинально хуже молодых. В частности, они в три раза чаще медлили с принятием решений и/или пытались изменить его: то есть, например, уже нажав на тормоз, они решали проскочить на красный свет и давили на газ. www.washprofile.org.

Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности и профессионального общения. Особенно это касается руководящих позиций. Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов ("стрессоров"), а для этого важно уметь их распознавать заранее. Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, т.к. они не только стимулируют работу любой "здоровой" фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он должен, как боксер, держать удары "стрессоров", а с другой - обязан побеждать их. Руководителям фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него. Но существуют методы борьбы с этой стихией, которые спонтанно вырабатываются у руководителей, уже имеющих немалый опыт работы. Многочисленные опросы показали, что у каждого индивида есть свои способы борьбы со стрессами, среди которых часто называют: - бросить курить, чаще общаться с природой; - время от времени уезжать на рыбалку; - регулярно делать утреннюю гимнастику; - разгружать себя эмоционально; - находить новые увлечения; - рационализировать рабочий день; - планировать работу по своим возможностям; - систематически изыскивать время для отдыха с семьей; - относиться ко всему философски; - переключаться на другие виды деятельности; - общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми; - переменить привычную обстановку; - сменить мебель, переставить ее; - на работу и с работы ходить пешком; - до начала работы составить план на текущий день и настроить себя; - комбинировать работу в кабинете и на местах; - в течение дня несколько раз послушать музыку; - чередовать работу, меняя тактику, никогда не брать работу на дом; - не затягивать рабочий день для себя и других; - активно отдыхать в свободные дни; - организовать систему самоконтроля; - научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам; - находить интересных помощников; - разгружать себя, делегируя полномочия. Индивидуальные опросы мужчин - руководителей подразделений позволили выявить способы преодоления стресса в ситуации, когда они допустили трудноисправимые ошибки и вынуждены были отчитаться за свои просчеты перед руководством фирмы. Вот какие психологические методы они применяют, стремясь избавиться от гнетущих переживаний после "разноса": - "Иду и делюсь с теми, кому я доверяю"; - "Ищу пути исправления ошибок"; - "Пускаю все на самотек. Пропади пропадом эта работа!"; - "Консультируюсь и разрабатываю новый вариант решения"; - "Принимаю рюмочку: коньяк для такого случая всегда есть"; - "Успокаиваюсь только с коллегами"; - "Закрываюсь. Хожу по кабинету. Думаю"; - "Прихожу и делаю 10 - 20 приседаний"; - "Ругаю себя: как мог так проколоться?! В следующий раз буду умнее"; - "У меня многовариантная схема: начинаю делать много дел сразу. Потом отключаюсь в машине"; - "А я начинаю звонить по объектам: мне нужно себя выплеснуть"; - "Думаю: как бы я поступил на его месте?"; - "Оцениваю себя самокритично. Делегирую полномочия, объясняя ситуацию. Мои работники меня понимают и помогают доделать. Когда сажусь в машину, совсем успокаиваюсь. А еще у меня есть дача: еду туда. Помогает отойти от дел чтение и легкая музыка"; - "Иду в баню с друзьями". Выявились и женские модели поведения в стрессовом состоянии после допущенных ошибок: - "У меня философский подход к жизни: все проходит. Трезво оцениваю ситуацию. За одного битого двух небитых дают. Мне становится легче, если еще и всплакну"; - "А у меня есть внутренняя убежденность: пусть ошиблась, но все равно я права. Прихожу домой и начинаю вязать. Очень помогает успокоиться"; - "Убеждаю себя, что все равно буду поступать так, как подсказывает ситуация"; - "Прихожу в кабинет и собираю совещание. Ищем варианты. А потом я нахожу ответ во сне"; - "Я сразу не могу успокоиться. Хочу домой. Мне очень помогает спокойствие мужа и его советы"; - "Прихожу домой и начинаю делать тупую монотонную работу. Стираю, например. Или берусь за пылесос"; - "Мне помогает общение с детьми"; - "А я люблю животных. Моя кошка как-то успокаивающе действует"; - "Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы"; - "Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи". Ответы участников опроса показывают глубокие индивидуальные различия людей по отношению к стрессу. Успех в стремлении преодолеть нежелательные последствия стрессов зависит во многом от уровня развития индивидуального стресс-менеджмента. Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики ее уровней можно предложить, например, приведенные в

5
Методами определения уровня развития данной компетенции могут служить проективные методики, тестирование, а также центры оценки. Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему взаимоувязанных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента.

Список литературы . 1. Красовский Ю. Ситуационная напряженность управления. www.psycho.ru. Дата публикации на сайте: 19.09.2008.

2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006.

3. Шульц Д. и Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.

Стресс - менеджмент как самостоятельное научно-практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990-х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф . Существенно изменилось также и рабочее пространство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально - экономических и технологических изменений: рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс - мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами - стресс - менеджменту связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. По выражению А. Б. Леоновой, стресс-менеджмент стал «печальной необходимостью» для современных управленцев, понимающих значение сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости «здоровья» организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами. При росте конкуренции и интенсивности развития современных компаний управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций. Стресс-менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала .

Стресс - менеджмент как теория и практика управления стрессами опирается на современные научные концепции стресса, практические результаты профилактической медицины, психогигиены, психологии здоровья, психологии труда, организационной психологии, психологии менеджмента и др. На Западе, и в первую очередь в США, исследования в области физиологии и психологии стресса ведутся с 1930-х гг .

Специальные исследования рабочих (или профессиональных) стрессов стали проводиться только лишь после 1980-х гг. Привлечению внимания исследователей к проблеме «стресс и работа» способствовало то, что стало очевидным негативное влияние рабочих стрессов на здоровье работников. В связи с широким спектром психологических, социально-экономических и технологических изменений в рабочем пространстве в конце ХХ в. значительно повысился риск психологического стресса и профессиональных заболеваний. Стал остро ощущаться недостаток теоретических и прикладных исследований по управлению стрессом на работе .

Исследование Международной ассоциации управления стрессом (ISMA), проведенное в Великобритании накануне Национального дня информации о стрессе (6 ноября 2002 г.), показало, что 64% опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, при том что в 2001 г. аналогичный показатель составлял 53%. Среди них 67% мужчин и 62% женщин. 57% опрошенных признали, что за прошлый год переживания стресса стали сильнее. Наиболее распространенными источниками стресса в рабочей среде были названы: слишком большой объем работы (62%), сжатые сроки выполнения заданий (58%), агрессивный стиль управления или плохая коммуникативная система (49%), рабочая среда без поддержки (43%) и про_

блемы с достижением приемлемого баланса работа/личная жизнь (42%). 64% тех, кто испытал стресс на рабочем месте, заявили, что он снизил степень их удовлетворенности работой, 36% - что он снизил их производительность, 31 - он нарушил их социальные отношения, у 29% стресс нанес прямой вред здоровью. Только 14% подвергшихся профессиональному стрессу была оказана медицинская помощь, а 78% не получили никакого профессионального совета, как справляться с подобными проблемами. Больше половины респондентов, испытывающих сильные негативные последствия стрессов на работе (58%), ожидают, что с такими или еще более негативными последствиями стресса они столкнутся и в будущем году .

Имеется множество эмпирических свидетельств того, что рабочие стрессы являются фактором, оказывающим негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность своей работой и в конечном счете на эффективность их деятельности. Рабочие и профессиональные стрессы способны изнутри подтачивать человеческие ресурсы и приводить к снижению производительности, мобильности и динамичности стратегического развития организации. Высокий уровень организационных стрессов ведет к повышению неконструктивной напряженности, конфликтности в коллективе, негативно сказывается на здоровье персонала, его лояльности по отношению к организации, может приводить к текучести кадров.

Управление стрессами на работе может осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три направления: организационное, медицинское, психологическое .

Организационная парадигма.В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы.

Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы. Однако в этом направлении могут возникать психологические трудности и новые психологические стрессы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям .

Устранение или смягчение организационных и профессиональных стресс-факторов может производиться в следующей последовательности:

1. Анализ стрессообразующих факторов для сотрудников организации, выполняющих различные виды работ: выявление стрессогенных (имплицитно_стрессовых видов работ, профессионально_трудных ситуаций (ПТС).

2. Выявление должностных позиций и видов профессиональной деятельности, характеризующихся наибольшей стрессовой нагрузкой (стрессогенностью).

3. Определение ключевых (ведущих) организационных факторов, которые могут быть изменены для снижения стрессогенности работы персонала.

4. Выявление тех организационных условий, которые в данный момент времени нельзя быстро изменить или для их изменения потребуется длительное время, например «гуманизации» организационной культуры.

5. На основе проведенного анализа разработка проекта организационных изменений как последовательного решения выявленных организационных проблем, вызывающих стрессы на рабочем месте.

6. Внедрение проекта организационных изменений и мониторинг динамики изменения уровня организационного стресса у работников .

Медицинская парадигма. В рамках данного подхода стресс рассматривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкретному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессиональных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшимся воздействию чрезмерного стресса в форс - мажорных обстоятельствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходимых для реализации данных программ, а также с трудностями, возникающими при определении источников стресса для каждого работника .

Психологическая парадигма.По своему содержанию данная парадигма подразделяется на два основных подхода:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоление уже приобретенных стресс-синдромов, личностных деформаций или заболеваний стрессогенного происхождения .

Для этого используются различные формы психокоррекции и обучения. Данные подходы дополняют друг друга, но каждый из них имеет

свою специфику. Профилактика стрессаориентирована прежде всего на устранение потенциальных источников стресса - не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической работы является обучение работников методам, позволяющими правильно анализировать и интерпретировать ситуации жизненных и профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, расширять репертуар конструктивных копинг-стратегий и повышать мотивацию к личностному росту в аспекте жизненной стойкости и противостояния различным видам стресса .

Одной из составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является персональная психодиагностика нервно-психической напряженности (стресс - состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных, социально-демографических и других особенностей и специфики работы. Психологическая коррекцияличности для преодоления стресс - синдромов и «неравновесных» стресс - состояний в большей степени связана с оптимизацией существующего дисбаланса между стресс - воздействиями и личностными ресурсами. Она осуществляется с помощью специализированных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъективной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях .

А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова отмечают, что профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрессовых состояний, важна по следующим причинам. Во - первых, функциональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятельности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс - состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм .

Во - вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверх - нагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, например, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную истощаемость .

Система профилактических мер должна быть направлена на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний. А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова выделили следующие особенности профилактических мероприятий:

1. Конкретные цели профилактической работы определяются с учетом специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональной группы и типа состояний.

2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состояний может вестись только на основе конкретизированных целей

К сожалению, не существует универсальных профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом предупредить многообразные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические средства должны подбираться в зависимости от типа функционального состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и профессиональной деятельности. В связи с этим важной составной частью любых программ психологической профилактики и коррекции является комплексная психодиагностика, включающая в себя методы изучения стрессовых состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и организационных стресс - факторов, а также стратегий преодолевающего поведения (копинга). Кроме этого одной из задач стресс_ - менеджмента является оценка эффективности используемых антистрессовых технологий. С этой целью должны разрабатываться надежные диагностические процедуры, позволяющие осуществлять мониторинг изменений объективных и субъективных характеристик стресс - ситуаций до и после применения превентивных программ. Для этого должны быть определены валидные критерии оценки их эффективности: внешняя успешность деятельности, внутренняя удовлетворенность человека работой, улучшение или стабилизация его состояния и настроения, восполнение психологических ресурсов и др. Ниже представлены отдельные диагностические методики, которые могут быть использованы при решении различных задач стресс – менеджмента .

Понятие стрессаиспользуется для характеристики обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на чрезвычайные или экстремальные события, обстоятельства жизнедеятельности, стрессогенные факторы внешней среды. В обиходной речи под стрессом понимается состояние,противоположное покою и душевному равновесию, а при чрезмерном стрессе - горе, страдание и другие проявления дистресса. Оптимальный уровень стресса способен вызвать положительные эффекты: приятное возбуждение, душевный и творческий подъем, сверхмобилизация адаптационных возможностей .

В современной научной литературе термин «стресс» используется в различных значениях. Во-первых, под стрессом понимается сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие, названное Г. Селье термином «стрессор». Позже «стрессор» или «стресс-фактор» стали использоваться как синонимы. Во-вторых, под стрессом понимаются субъективные реакции, отражающие внутреннее психическое состояние напряжения и возбуждения. Данное состояние интерпретируется как эмоции, оборонительные реакции и процессы преодоления (копинг), происходящие в самом человеке. В третью группу объединяются понятия стресса как неспецифических черт физиологических и психологических реакций организма при сильных, экстремальных для него воздействиях, вызывающих интенсивные проявления адаптационной активности. Эти реакции направлены на поддержание поведенческих действий и психических процессов по преодолению этих стрессовых эффектов. Следует признать, что

не все определения стресса в полной мере отражают его сущность. В одних представление о неспецифичности его некоторых черт подменяется представлением о чрезвычайности этого процесса в целом. В других определениях не учитывается факт наличия неспецифических черт адаптационных процессов как при негативных, так и при позитивных воздействиях на организм. В. А. Ганзен рассматривает состояние стресса как полидетерминированное, интегральное качество личности, как целостная реакция личности на внешние и внутренние стимулы, направленная на достижение полезного результата .

Тема: Стратегический менеджмент. Стрессы, их роль в менеджменте. Классификация стрессов

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Уфа 2012

Введение 3

Стратегический менеджмент 4

Стрессы, их роль в менеджменте. Классификация стрессов 10

Заключение 17

Список литературы 18

Введение

В условиях рыночной экономики существуют объективные предпосылки стратегического управления организацией: перепроизводство, неуклонное повышение качества товаров, повышение уровня требовательности граждан к качеству, значительно улучшившиеся технические возможности выпуска новых товаров и услуг, динамичность и др. Таким образом потребность организаций базировать свою деятельно на стратегическом управление вызвано необходимостью. Необходимо четко определять стратегические цели. Т.е. рассмотрение темы стратегический менеджмент является актуально на сегодняшний день.

Также актуальным будет рассмотреть понятие стрессы, их классификацию, так как никакое управление не будет эффективным если не проводить профилактику стрессов.

В данной работе рассматривается основы, сущность стратегического менеджмента, этапы стратегического управления, концепцию разработки стратегии, характеристику стратегий. Во второй части рассмотрено понятие стресс и его классификация.

1 .Стратегический менеджмент

Стратегия - основное направление деятельности организации, предполагает разработку концепций, прогноза и программ в которых содержатся методы и меры по осуществлению миссии организации.

В наиболее общих терминах стратегический менеджмент - средство обеспечения выполнения фирмой своей миссии.

Миссия- это главная цель организации, ради которой она создана, и которая характеризует определенный вид её деятельности.

Стратегия представляет собой систему управленческих решений, направленных

на реализацию миссии организации и ее преобразование в новое состояние.

Эти решения, имеющие долгосрочный характер, определяют:

Направления формирования и развития организационного потенциала;

Способы осуществления деятельности на рынке для достижения конкурентных преимуществ.

На среднем и низовом уровнях управления стратегия дополняется и конкретизируется тактикой (краткосрочной стратегией). Последняя представляет собой совокупность управленческих решений, отражающих оптимальный вариант решения стратегических задач в существующих условиях или с учетом новых и непредвиденных обстоятельств.

Стратегия включает в себя несколько элементов:

во-первых, систему целей, в которую входят миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели;

во-вторых, приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов и осуществления действий; например

формирования организационной структуры, осуществления внутреннего

взаимодействия, выполнения специальных операций и т. п.

В любой момент внутри организации и вне ее возникают новые непредвиденные обстоятельства, которые в концепцию стратегии не укладываются. Они могут, например, открыть новые направления деятельности или заставить отказаться от прежних; способствовать развитию или, наоборот, замедлить его. Чтобы не менять в связи с этим стратегию в целом, организация при необходимости может ставить и реализовывать дополняющие и развивающие ее стратегические задачи (однако если ситуация меняется коренным образом, стратегию приходится обновлять тоже).

При их формулировке учитывается возможность:

Приближения к главной цели организации (если от движения к ней пришлось в той или иной степени отступить);

Решения дополнительно возникших проблем;

Получения наибольшей выгоды или избежание ущерба.

К стратегии предъявляются следующие требования:

1) реальность, выполнимость;

2) соответствие потенциалу организации, политике руководства, опыту и навыкам персонала, культуре, системе мотивации;

3) этичность (в процессе реализации стратегии допустимы только «правильные», соответствующие нормам морали и права действия);

4) внутренняя целостность, непротиворечивость элементов, например долгосрочных и краткосрочных целей;

5) совместимость со средой, позволяющая эффективно с ней взаимодействовать (формировать среду или изменяться под ее влиянием);

6) обеспеченность ресурсами;

7) оправданная рискованность.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. К ним относятся:

. генеральная, отражающая способы осуществления миссии и главной цели организации;

. специальные для отдельных особых случаев, например стратегия банкротства;

. функциональные, которые определяют пути достижения специфических

целей, стоящих перед отдельными подразделениями и службами.

В классической теории стратегического менеджмента выделяют 4 основные этапа стратегического управления. Которые вполне можно применить к организации (Рис.1)

Рис. 1 Концепция разработки стратегии организации .

Так же разработка стратегии осуществляется через 6 этапов:

Оценка и анализ внешней среды организации.
Диагностический анализ внутренней среды
Разработка и анализ стратегических альтернатив
Выбор наиболее предпочтительного варианта стратегии
Оценка стратегии относительно миссии и главной цели организации.
Разработка стратегии в виде программы бизнес-плана

Стратегический анализ - это анализ факторов внешней и внутренней среды организации, выявление потребностей и оценка ресурсов, сопоставление угроз и возможностей, которые несет внешняя среда, с внутренним потенциалом организации.

Основная цель анализа факторов внешней среды(конкуренты, потребители, поставщики, гос. Органы, состояние экономики, цены на ресурсы, НТП и т.д.) выявление новых возможностей для организации.

Внутренняя среда организации включает в себя факторы, которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. К ним относятся персонал, оборудование, производство, структура организации, финансы. Маркетинг, менеджмент. Соотношение этих факторов определяет потенциал организации, её сильные и слабые стороны. Которые необходимо выявить в процессе стратегического анализа.

Для интегральной оценки изменения во внутренней и внешней среде наиболее часто применяется метод SWOT- анализа.Этот анализ сводится к правильному заполнению таблицы. Где сначала заполняется квадрат «Возможности», а затем «Угрозы» , на втором этапе сначала заполняется квадрат «сильные стороны», а затем «Слабые стороны».

Среди бесчисленного множества факторов, характеризующих воздействие внешней среды на организацию, PEST-анализ выделяет четыре основные группы, т.е. данный анализ исследует политический, экономический, социокультурный и технологический аспекты внешней среды организации.

SNW-анализ (S-strength - сильная позиция,N-neutral-нейтральная позиция, W-weakness- слабая позиция) Таким образом, при SNW- подходе или стратегическом анализе все изложенное про SWOT-подход сохраняется, но при этом добавляется особая нейтральная позиция. Практика показывает, что при стратегическом анализе внутренней среды организации в качестве нейтральной позиции лучше всего фиксировать среднерыночное состояние, т.е своеобразную нулевую точку конкуренции.

Стратегический анализ направлен на поддержание стабильного развития и управляемого перехода организации в новое состояние на основе соответствия внутренних ресурсов и внешних возможностей.

Основные виды стратегий

Стратегии могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования (конкурентные) предопределяют рыночное поведение организации. Выделяют три основных варианта (по М. Портеру) :

1. Стратегия лидерства в низких издержках - ориентирует фирму на максимизацию, объемов продаж, отказа от дорогостоящих программ и проектов, использования дешевого сырья, простых технологий и проч.

Стратегия эффективна, если ценовая конкуренция является преобладающей,

выпускаемый продукт стандартен или однороден, используется всеми одинаковым способом; покупатели в основном крупные; спрос по цене эластичен; существует мало возможностей диверсификации.

2. Стратегия дифференциации связана с производством уникальных видов товаров, что позволяет устанавливать высокую цену на них. Рост числа модификаций приводит к увеличению затрат, но одновременно и к объему реализации, а следовательно, прибыли, частью которой можно делиться с поставщиками, привязывая их к себе.

3. Стратегия фокусирования предполагает обслуживание узкого сегмента потребителей с особыми запросами, где можно достичь конкурентных преимуществ путем реализации одной из описанных выще стратегий или обеих вместе.

Кроме того, выделяется портфельная стратегия, ориентированная, на производство широкого ассортимента товаров, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.

Стратегии развития (структурные) ориентированы на укрепление рыночного потенциала и конкурентных преимуществ организации.

Различают 4 вида этих стратегий:

1.сттратегия ро ста - присуща молодым организациям, обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ за счет захватов новых рынков, диверсификации своей деятельности и постоянных нововведений.

2.стратегия умеренного роста - присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующих в традиционных сферах.

3.стратегия сокращения масштабов деятельности - применяется, когда необходимо избавиться от неэффективных подразделений организации, уйти с неперспективных рынков и тем самым повысить конкурентоспособность.

4.комбинированная стратегия - включает в себя элементы предыдущих. Что соответствует многообразию реальных условий хозяйственной практики.

На выбор конкретной стратегии оказывают влияние различные факторы:

Вид товаров и услуг, особенности отрасли, в которой работает организация.
Состояние внешнего окружения
Характер целей, которые ставит перед собой организация, ценности которыми руководствуется организация при принятии решения.
Уровень риска
Структура управления организации, её сильные и слабые стороны.
Опыт реализации прошлых стратегий.
Фактор времени .

Многофакторность выбора стратегии во многом предопределяет необходимость разработку нескольких стратегических альтернатив, из которых и осуществляется окончательный выбор.

2. Стрессы, их роль в менеджменте. Классификация стрессов .

Стресс- это реакция человека на воспринимаемое им соотношение между предъявляемыми к нему требованиями и его способностью удовлетворять этим требованиям.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, чрезмерный стресс создает большие проблемы для инвалида и организации.

Причины стресса связаны с воздействием двух групп факторов.

Организационные факторы:

Перегрузка работника во время рабочего дня

Слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня

Неинтересная работа

Предъявление противоречивых требований

Неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов.

Личностные факторы, сопровождающие любые перемены:

Положительные события

Негативные события

Отрицательные последствия стресса проявляются в

Физиологической реакции организма (развитие различных заболеваний)

Психологической реакции(раздражительность, бессонница, депрессия)

Стрессы можно подразделить на:

эмоционально положительные и эмоционально отрицательные;
кратковременные и долгосрочные или, другими словами, острые и хронические;
физиологические и психологические. Последние, в свою очередь, подразделяются на информационные и эмоциональные
1. эмоционально отрицательные и эмоционально положительные

Такие радостные события, как свадьба или выигрыш любимой команды, тоже по сути факторы стресса, вызывающие бурю эмоций и выброс адреналина. В случае эмоционально положительного стресса стрессовая ситуация непродолжительна и ее контролируют, обычно в этих случаях опасаться нечего

Кратковременный (острый) и долговременный (хронический) стрессы.

Они по-разному отражаются на здоровье. Долговременный несет более тяжелые последствия. Для острого стресса характерны быстрота и неожиданность, с которой он происходит. Крайняя степень острого стресса - шок. В жизни каждого человека были шокирующие ситуации. Шок, острый стресс почти всегда переходят в стресс хронический, долговременный. Шоковая ситуация прошла, вы вроде бы оправились от потрясения, но воспоминания о пережитом возвращаются снова и снова.

Долговременный стресс не обязательно является следствием острого, он часто возникает из-за малозначительных, казалось бы, факторов, но постоянно действующих и многочисленных (например, неудовлетворенность работой, напряженые отношения с коллегами и родственниками и т.п.).

3)Физиологический стресс возникает в результате прямого воздействия на организм различных негативных факторов (боль, холод, жара, голод, жажда, физические перегрузки и т.п.)

Психологический стресс - вызывают факторы, действующие своим сигнальным значением: обман, обида, угроза, опасность, информационная перегрузка и т.п.

Эмоциональный стресс - имеет место в ситуациях, угрожающих безопасности человека (преступления, аварии, войны, тяжелые болезни и т.п.), его социальному статусу, экономическому благополучию, межличностным отношениям (потеря работы, семейные проблемы и т.п.).

Информационный стресс - возникает при информационных перегрузках, когда человек, несущий большую ответственность за последствия своих действий, не успевает принимать верные решения. Очень часты информационные стрессы в работе диспетчеров, операторов технических систем управления.

Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

Создание благоприятного организационного климата - кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как:

Организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт;

Привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;

Использование проектных и командных форм организации труда.

Сейчас многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей.

Пример. В качестве примера приведу одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией, не была налажена. В результате персонал превратился в подобие "маленького ребенка", потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из "маленького ребенка" превратился в "неуправляемого подростка". Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках, привела к тому, что персонал сплотился против организации. Обмениваясь способами мошенничества, создал систему "круговой поруки".

Индивидуальные меры управления стрессами

Индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании.

Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода - аутотренинга и медитации.

Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа "А", к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников.

Тесты

Тест 1. Контроль, предоставляющий руководителю информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем - это …… контроль

Ответ : заключительный контроль

В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем.

Тест 2 . Кто является основателем научного подхода в управлении:

А) Тейлор

Б) Файоль

В) Маслоу

Тест 3. Какие из перечисленных принципов характеризуют современный менеджмент:

А)успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства, снижением издержек, развитием специализации

Б) функционирование предприятия обуславливается реакциями на воздействие внешней среды

В)В своей деятельности предприятие зависит от энергии. Информации и других ресурсов, поступающих извне.

Ответ : А)

Современный менеджмент характеризуется ориентацией на стабильные результаты, т.е. организация производства, снижение издержек, развитие специализации.

Тест 4 . Чем является решение для управленческого труда

А) продуктом управленческого труда

Б)предметом управленческого труда

В)средством управленческого труда

Решение является процессом управленческого труда, которое принимается на основе средств труда(методы обработки и анализа информации) .

Заключение

В данной контрольной работе раскрыто понятие стратегия, которая представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей управления на основе выбранных критериев(показателей) и эффективного распределения ресурсов. Дано определение стратегическому управлению -это управленческая деятельность направленная на достижение перспективных целей управления в условиях нестабильной, конкурентной рыночной среды, включающая диагностический анализ организации, стратегическое планирование, разработку функциональных стратегий и реализацию выбранных программ.

И так как в повседневной жизни человек постоянно попадает в разные ситуации. Среди их множества особо выделяются те, которые мы обозначаем как стрессогенные ситуации.

В жизни мы выделяем ситуации стресса и конфликта, как состояний требующих активации дополнительных психических резервов превышающих активность индивида в обычной жизнедеятельности.

Постоянное сосредоточение внимания на светлых сторонах жизни и на действиях, на которые могут улучшить положение, не только сохраняет здоровье, но и способствует успеху. Ничто не обескураживает больше, чем неудача, ничто не ободряет больше, чем успех.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие/ Игнатьева А.В., МАксимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В, - Горностаева А.И. - М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. -284 с.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Стресс (от англ. stress - давление, нагрузка, напряжение) - это общая реакция организма на физическое или психологическое воздействие, а также соответствующее состояние организма. По характеру воздействия выделяют нервно-психический, тепловой, световой и другие стрессы. В менеджменте в основном рассматривают психологический стресс. Выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

В любой организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например нехватка времени для выполнения всего объема работ. Когда ситуация выходит из-под контроля, появляется нервозность, обеспокоенность.

Стресс - это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении.

Чрезмерный стресс дорого обходится и сотруднику, и организации: снижаются эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника. В этом случае стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.

Стресс - часто встречающееся явление (обычные последствия стресса: повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием - экзаменом, докладом и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс - это естественная часть человеческого существования. Необходимо различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс.

Причины стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла.

Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устранению факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое представление симптомов стресса.

Симптомы стресса:

o проблемы здоровья, нарушения сна;
o нервозность и напряжение, хроническое переживание, неспособность к отдыху;
o чрезмерное употребление алкоголя или курение;
o чувство неспособности справиться с чем-либо;
o эмоциональная неустойчивость;
o впечатлительность и легкая ранимость.

По мере того как менеджер решает собственные проблемы с напряженностью, он одновременно должен решать аналогичные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая факторы риска в отношении стрессовых симптомов. Поэтому менеджеры должны стремиться к исключению источников стресса как для себя, так и для своих сотрудников.

Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом . Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс, изменение познавательной оценки окружения, изменение поведения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

Среди факторов, определяющих возникновение стресса, можно выделить организационные личностные факторы.

Организационные факторы. Перегрузка работника является первым фактором возникновении стресса в организациях. В случае перегрузки возникают беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь.

Вторым фактором является конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате нарушения принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.

Третий фактор - это неопределенность ролей. В этом случае работник не уверен в том, чего от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

Четвертый фактор - неинтересная работа. Исследования показали, что люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.

Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температурный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.

Личностные факторы. Потенциальными причинами стресса, которые могут привести к снижению результатов работы, могут являться многие события, которые происходят за пределами организации, в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т.п.

Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации :

1. Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности.

Рис. 18.1. Сопоставление стрессового и нестрессового "стилей жизни" человека

2. Научиться говорить "нет" при достижении предела в объеме работ, который вам предстоит выполнить, либо настаивать на перенесении сроков выполнения данного вам ранее задания.
3. При выдвижении противоречивых требований со стороны вашего руководства (конфликт ролей) объяснять несостоятельность и невозможность их выполнения.
4. Каждый день находить время для отдыха. В этот период выбросить работу из головы, расслабиться, обратиться к приятным мыслям и образам.
5. Добиваться надлежащего вознаграждения за эффективную работу.

Человек, в зависимости от выбранного им "стиля жизни" (стрессового или нестрессового), ведет себя в различных жизненных ситуациях определенным образом. Сравнительные характеристики поведения людей, придерживающихся того или иного "стиля жизни", приведены на рис. 18.1.

При стрессе у работника первый, кто должен прийти к нему на помощь, должен быть его непосредственный руководитель. Начальник может стать существенной защитой против стресса.